教育训练从广义的角度着眼,指凡有计划、有组织,目标在协助个人增进其能力的措施(张波锋,1988)。Robbins(1982)指出教育训练是一种学习经验, 试图使个人在能力上有相对持久的改变以增进工作绩效。Nadler(1984)则从人 力资源发展的角度,将教育训练定义为雇主所提供有组织的学习经验,而员工需 在一特定的时间内完成,以求对组织整体绩效的提升。
此外,郭芳煜(1989)认为教育训练是经由连续而有系统的发展计划,以增 进员工的知识与技术、改善工作态度,进而提高工作效率与生产力。因此,教育 训练为一种过程,它能改善员工从事某项工作的技术与能力(谢安田,1983)。
综合以上各学者看法可以得知,教育训练为雇主所提供的一种具有计划、目 标及组织的学习经验与机会,目的在于提升员工目前或未来的工作绩效,以期最 后能提升组织整体的绩效。
吕碧茹(1999)指出组织为加强或扩充员工的学习经验,大都会经由教育 (Education)、训练(Training)与发展(Development)的途径。此三项学习活 动的定义众说纷纭,有关定义与异同请见表 2-2。国内对于三个名词中,以“训 练”的采用机率最高,次为“教育”,直接采用“教育训练”的也不在少数,至 于一般企业或提供教学服务的机构(如企管顾问公司等),则鲜有针对三个名词 再做进一步的分别(蔡菁菁,1993)。Nadler(1979)曾对教育、训练及发展等 三项活动,在目的功能上的不同加以说明(黄英忠&温金丰, 1996):
“教育”是欲培养员工在某一特定方向、或提升目前工作的能力,以期配合 未来工作能力的规划、或担任新工作及职位时,对组织能力较多的贡献。教 育活动的功能是提升员工基本的、广泛性的能力。在性质上则是长期的投资, 对组织而言,风险较大。
“训练”是为了改善员工目前的工作表现或增强从事工作的能力,以适应新 的产品、工作程序、政策和标准等,以提高工作绩效。训练工作对组织的影 响较直接,重视工作技能的养成,是一种较为短期的投资,自然风险也较低。
“发展”的目的,在获得新的视野,产生新的观点,使整个组织有新的目标、 状态和环境。发展通常包含组织发展与个人发展,两者有密切的关系,唯有 个人能充分的发展,组织发展方能充分完成;同样的,唯有组织不但的发展, 才能促进个人发展。个人发展主要在培养继续学习的意愿,具备自我发展的 能力,以增进生活质量。
教育、训练及发展,范围非常广泛,在概念上虽有区别,但在实际的运作上, 有时不易予以严格的划分,因三者活动在总目标上有其一致性,在功能上又有交 互影响,因此这三个活动可分别实施,亦可同时进行(许宏明,1995;黄英忠, 1993)。Goldstein(1974)亦认为,教育和训练有许多相类似的地方,两者均为 透过学习经验,而导致行为改变的历程,实无加以划分的必要。此外,由于实务 上企业界对于教育、训练及发展多无明确划分,而以教育训练泛称之(吕碧茹, 1999),因此,本研究后续对于教育训练制度的探讨,便不再针对这三个领域加 以划分,而采用比较广泛的定义。
文章来源：胡雯雯 国立中央大学